最近几年, 许多企业在适应新冠疫情带来的变化及其创造的新世界时，都处于生存模式. 虽然许多行业的许多担忧似乎已经趋于平稳, 获得和留住人才这一新的关注点在2022年位居榜首. 展望2023年, 随着企业努力争取人才，招聘薪酬策略仍将是一个关键问题. 如果你最近没有评估你与“人”相关的策略和实践, 现在是时候了.
招聘人才
在人才短缺的新时代, 公司正在努力寻找新的候选人来填补空缺职位. 赢得人才争夺战的雇主比以往任何时候都更多地投资于现有员工的发展和交叉培训. 工作现在更好地由责任、经验和教育来定义. 当你的员工被授权时, 您的组织在一个更有经验的员工队伍中获得价值，这些员工已经到位. 另外, 实习和学徒计划越来越重要，因为这成为了人们发展的管道.
灵活性
虽然不能把一切都归咎于大流行，但它极大地改变了工作环境. 远程或混合工作时间表, 还有弹性工作时间, 能使你的组织和员工受益吗, 这些产品可以作为留存工具. 随着通货膨胀和燃料成本的上升, 如果职位允许，减少传统的通勤时间可能对一些员工很有吸引力. 具有远程工作选项, 通过向几乎任何地方开放搜索，你可能会找到更多合格的候选人. 到2023年，灵活工作安排的趋势只会增加, 一些求职者表示，如果没有远程或混合工作环境的可能性，他们甚至不会考虑找工作.
品牌与声誉
就像你的组织的品牌——你如何向客户和市场展示你自己——是很重要的, 你的雇主品牌——你如何向员工和潜在候选人展示自己——也很重要. 你的雇主品牌向员工展示了你的文化，并让他们体验到他们的员工体验是什么样的. 雇主品牌和声誉很重要. 一个有信誉的雇主品牌等于有更多合格的申请人. 大多数候选人在申请前都会对公司进行深入的了解, 从社交媒体页面、盈利或增长报告中搜索所有信息, 慈善事业. 多元化和充满活力的公司文化是候选人的主要因素. 强大的雇主品牌减少了人员流动和招聘成本. 候选人是客户. 如果对待得当，他们就会成为品牌大使，参与公司的成功.
员工的反馈
了解员工的需求. 更多的钱不一定是自动的答案. 公平和有竞争力的工资对任何组织来说都是必须的, 但是利润分成, 绩效奖金, 医疗保健计划, 退休计划也是考虑因素之一. 员工调查是收集信息的重要工具. 匿名是诚实反馈的关键.
给员工选择权有利于企业发展. 允许每位员工选择自己的绩效认可，并提供额外带薪休假等福利, 绩效奖金, 其他礼品或服务, 额外的弹性工作时间或远程工作选项会让你的工作更有吸引力. 调查让员工可以自由地做出选择，也让雇主可以灵活地考虑财务影响, 公司文化和员工士气.
最佳实践 & 补偿策略
趋势越来越频繁地显示出这一点, 那些对积极寻找新工作持观望态度的被动员工正在大胆尝试，认真对待寻找新工作. 希望加入公司的员工想知道他们将如何为公司的发展做出贡献.
工资预计会大幅增长.5 to 4.1%，在这个百分比的高端. 这些增长是不可避免的。, 所以一定要为他们做预算(当然, 薪酬差距将是值得关注的问题, ).
你应该采取一个全面的方法来制定你的薪酬策略, 不仅要吸引合格的候选人，还要留住现有的员工. 关键是要查看你提供的总体薪酬方案——薪水, 奖金结构, 福利和灵活性.
薪酬策略还应包括为继任计划做准备，以及谁来填补那些即将退休的人的空缺. 薪酬研究和福利经纪人也是为2023年做好准备的好方法. 如果你要雇佣一个福利经纪人，他们应该学习 公司整体战略，预算，福利计划设计，人力资源战略，甚至IT问题. 并不是所有的福利顾问都是一样的，所以要仔细研究你的选择.
各行各业的企业都在拥抱变革. 真正倾听人们需求的“回归基本”方法对现有员工有利, 新的候选人 和 该公司. 有了制胜策略，所有人都能获得最大的利益.
如果你想讨论你的招聘和薪酬策略，请联系 雷亚的人力资源咨询团队.
By Renee West, SHRM-SCP, PHR (俄亥俄州新费城)